Quels sont les différents biais cognitifs dans un processus d’embauche ?

En affaires, on peut penser que nous sommes tous des professionnels objectifs et rationnels. Pourtant, dans les faits, ce n’est pas vraiment le cas… mais c’est normal! Nous sommes tous des humains teintés de notre propre expérience de vie.

Dans cet article, vous allez pouvoir comprendre un aspect de la psychologie humaine qui entre en jeu dans le processus de recrutement de tous les recruteurs, les biais cognitifs.

Vous pourrez comprendre le fondement de ces notions afin qu’elles ne compromettent pas votre candidature en tant que candidat, ou bien qu’elles influencent le moins possible votre travail en tant que recruteur. Ces points sont d’ailleurs tout aussi valables pour des entretiens à l’international, car les différences de culture peuvent être source d’incompréhension et de biais.

Dans le monde des affaires, acquérir et conserver les talents est un enjeu primordial pour les entreprises souhaitant prospérer et se développer. Ainsi, le recrutement est devenu une véritable science, dont les différentes facettes peuvent être compliquées à maîtriser afin d’arriver à un recrutement optimal.

Qu’est-ce qu’un biais cognitif ?

Tout simplement, le biais cognitif est une distorsion dans le traitement cognitif d’une information. Il s’agit souvent d’une idée préconçue ou d'une pensée qui a tendance à être systématisée dans la tête de quelqu’un.

Mise en situation

Vous êtes-vous déjà rendu compte, en rencontrant une nouvelle personne, que vous vous entendiez particulièrement bien avec elle pour une raison anodine ? Peut-être avez-vous réalisé que vous avez étudié à la même école, peut-être qu’elle portait des vêtements d’une marque que vous affectionnez ou encore, peut-être était-elle d’accord avec vous sur beaucoup de sujets ?

Bref, si vous avez déjà remarqué que vous avez automatiquement apprécié une personne parce qu’elle présentait des affinités avec vos convictions ou votre personnalité, sans même vraiment la connaître, vous avez mis le doigt sur un mécanisme psychologique appelé le biais cognitif.

les biais cognitifs dans le processus de recrutement — L’humain vit différents biais cognitifs.

Il existe une foule de biais cognitifs

Il existe une foule d’exemples de biais cognitifs dans la vie de tous les jours. Ces biais influencent la manière dont nous percevons autrui, ce qui a des répercussions sur notre jugement et notre comportement à leur égard par la suite.

Ces biais sont toutefois normaux. Vous pouvez même en vivre plusieurs fois dans une seule journée ! Ils sont souvent utilisés au même titre que les heuristiques, c’est-à-dire des raccourcis mentaux. Lorsque nous ne disposons pas de toute l’information qui nous serait nécessaire pour prendre une décision, nous avons tendance à nous fier à ce que l’on connait ou avons déjà vécu pour porter un jugement. C’est donc plus rapide, mais parfois, erroné !

La solution : être conscient de ces biais et tenter de rester objectif !

Dans une situation où l’on doit rester objectif, les biais peuvent mener à des injustices.

Prenons un exemple d’un employeur qui a eu une bonne expérience avec un candidat issu de l’Université de Sherbrooke, au Québec. Naturellement, il pourrait avoir tendance à penser que tous les diplômés de cette école seront aussi talentueux. Par contre, c’est un biais cognitif. Ceux-ci peuvent être encore meilleurs, ou pires! Dans le cadre d’un processus d’embauche, le recruteur devra être conscient de ce biais et tenter de rester objectif dans ses choix.

Comme vous le constatez, dans le recrutement, les mêmes mécanismes psychologiques se mettent en place et peuvent flouer la décision du recruteur. Il doit s’efforcer de demeurer objectif malgré ses biais, mais pourrait bien laisser ses croyances personnelles influencer ces décisions.

Quels sont les principaux biais cognitifs ?

Il existe énormément de biais cognitifs mais, en recrutement, les plus fréquents sont regroupés dans le tableau ci-dessous :

Types de biais	Description	Exemple
Le biais de prototype	Le prototype consiste à avoir des idées préconçues sur les caractéristiques du candidat recherché. Cela mène à une vision trop restreinte du profil type et à former un moule dans lequel peu de candidats rentreront malgré la pertinence de leur profil par rapport au poste initial.	Un recruteur pense qu’une personne appartenant au groupe des minorités visibles ne pourrait pas être aussi bonne dans un poste de gestion.
Le biais de stéréotype	Le stéréotype mène à développer des croyances basées sur l’appartenance réelle ou supposée à un groupe (ethnique, âge, catégorie socioprofessionnelle, etc.) et à faire des raccourcis basés sur des stéréotypes.	Une personne première de la classe ne va pas être très sociable et manquera peut-être de tact avec les clients.
L’effet de contraste	Lorsque l’on compare des candidats entre eux et que le jugement est influencé par les candidats précédents, on parle d’effet de contraste. Le risque de ce biais est de ne plus se référer aux exigences du poste et donc, de manquer d’objectivité.	Un candidat va avoir tendance à être jugé méliorativement s’il passe après un candidat jugé comme décevant.
Le biais de première impression	Tout simplement, ce biais consiste à voir son jugement altéré par la première impression que nous a donné un candidat. Bonne ou mauvaise, la première impression reste ancrée dans la mémoire et a une influence sur le jugement.	Une personne en retard aura tendance à être perçue par un recruteur comme moins appropriée au profil nécessaire d’un poste.
L’effet de halo ou biais d’extraordinarité	Pouvant influencer soit positivement ou négativement, l’effet de halo a pour principe d’étendre un sentiment de fascination à l’ensemble d’une personne.	Un recruteur apprend qu’un candidat a des aptitudes exceptionnelles dans un sport. Il tend alors à trouver le candidat excellent en tout point et à le juger positivement même si son profil n’est pas forcément idéal pour le poste.
Le biais d’information négative	Il est prouvé que le cerveau retient plus facilement les informations négatives que les informations positives. Ce biais expose qu’il faut plusieurs informations positives, pour contrer les mauvaises.	Même s’il a le profil idéal, un candidat ne réussissant pas à répondre à plusieurs questions d’affilée devra marquer plus de points d’une autre manière pour faire bonne impression.
Le biais de similarité	On a tendance à apprécier les personnes qui nous ressemblent, que ce soit au niveau de l’ethnicité, la religion ou encore le statut socioprofessionnel. De même, les personnes ne partageant pas d’atomes crochus avec nous vont nous paraître différentes et peuvent être jugées plus durement.	Un recruteur considère positivement un candidat ayant fréquenté la même école que lui. Inversement, il pense qu’un expatrié n’a pas les mêmes règles sociales et ne le considère pas alors qu’il a un profil tout aussi satisfaisant.
L’effet de Dunning-Kruger	Cet effet mène une personne à se surestimer ou se sous-estimer, tout dépendamment de son niveau de compétences. Des personnes peu qualifiées auraient tendance à ne pas reconnaître leurs faiblesses et à surestimer leurs compétences. Des personnes plus qualifiées auraient tendance à ne pas savoir évaluer leurs compétences à leur juste valeur et à les évaluer en dessous de ce qu’elles sont.	Une personne très qualifiée pourrait ne pas valoriser ses compétences, donnant ainsi une image médiocre de sa personne au recruteur. Elle pense que tout le monde peut effectuer avec autant de facilité qu’elle les tâches qu’elle juge simples.

Quand apparaissent ces biais cognitifs dans un processus de recrutement?

Ces biais inconscients peuvent surtout apparaître à 3 étapes du recrutement :

Lors de la rédaction du poste et de la définition du profil du candidat recherché
Lors de la sélection des candidats
Lors des entretiens de sélection

Recruteur en entretien d'embauche — Il est important de connaître les biais cognitifs possibles en entrevue pour les éviter.

Que faire pour parer aux biais cognitifs ?

Conseils pour les recruteurs

Pour les recruteurs, connaître ces biais cognitifs est dans le but de pouvoir les contrer pour qu’ils influencent le moins possible leur jugement.

Afin de contrer les biais cognitifs, plusieurs techniques sont envisageables :

Prendre du recul sur la situation et reconnaître ses propres faiblesses
Savoir apprécier les modes de pensée différents
Confronter les points de vue de différents candidats
Préalablement aux entretiens, définir précisément et objectivement les exigences des profils nécessaires pour le poste.

Conseils pour les candidats

Lors du processus d’accompagnement Talentech, vous allez être amené à effectuer plusieurs entretiens avec nos recruteurs et avec les services de nos entreprises partenaires.

Afin de mener à bien ces entrevues qui se déroulent à distance, voici quelques conseils :

Effectuer l’entretien dans une pièce au calme et sans distraction
Avoir un arrière-plan neutre
Tester la caméra et le son (micro, haut-parleurs, écouteurs, etc.) avant de commencer l’entretien
Être sur un dispositif fixe, idéalement un ordinateur
Avoir une bonne connexion Internet et assez de batterie dans son ordinateur
Etre ponctuel, même et surtout à distance
Vous comporter avec la même rigueur que si l’entretien était en présentiel
Ne pas hésiter à poser des questions afin de démontrer votre intérêt
Si l’entretien s’effectue avec votre compagne ou votre compagnon, vérifier qu’il ou elle est disponible

En conclusion : tout le monde doit mettre du sien pour un processus d’embauche efficace

Enfin, il n’y a pas de recette miracle à un processus d’embauche parfait. Chaque entretien sera différent. Par contre, un recrutement efficace tend à limiter l’influence de ces biais cognitifs. Autant les recruteurs doivent corriger ces tendances afin de mener un recrutement plus objectif, autant que les candidats doivent mettre toutes les chances de leur côté pour se présenter sous leur meilleur jour.

Vous avez vécu une situation liée aux biais cognitifs dans un processus d’embauche ou vous connaissez d’autres types de biais cognitifs ? N’hésitez pas à les partager en commentaires ou sur nos réseaux sociaux !

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